Москва
2 - Многопрофильная клиника «Дом здоровья», г. Пятигорск

Role of human health resources in realization of the policy of medical care quality
Popovich V.K. 1 , Shikina I.B. 1 , Turchiev A.G. 2 , Baklanova T.N. 1
1 - City hospital №17, Moscow
2 - «House of Health» multi-purpose clinic, Pyatigorsk

В статье, посвященной роли медицинских кадров при реализации в лечебно-профилактических учреждениях политики в области качества медицинской помощи, рассматриваются обзор мнений разных авторов на проблему, так и собственные решения. Известно, что качество медицинской помощи оценивается по трем основным параметрам: структурный, технологический и результативный компоненты. Первый из перечисленных компонентов предполагает учет и анализ таких характеристик, как финансы и материально-технические ресурсы, кадровый потенциал отрасли здравоохранения и их соответствие полученным (ожидаемым) результатам. Ведущая роль кадров, а также их значимость в деятельности отрасли объясняются тем, что объемы финансового и материально-технического обеспечения системы здравоохранения при создании соответствующих условий, формируются и воссоздаются быстрее, чем ее кадровый потенциал. Восстановление, стабилизация и эффективное использование кадров реально осуществимы лишь по истечении нескольких лет и даже десятилетий. Кадровая политика включает организационно-штатную, управленческую, социальную, финансовую, информационную политику и сочетается с планами и концепцией ЛПУ по управлению качеством медицинской помощи в медицинской организации. Обеспечение мотивации к труду, ориентированному на получение конечного результата, и к управлению качеством – одна из главных задач на пути улучшения лечебно-диагностического процесса. С этой целью используются как методы экономического стимулирования (система оплаты труда с учетом вклада каждого работника в полученный результат), так и моральные стимулы: продвижение по служебной лестнице, награды и другие формы поощрения. Повышение ответственности каждого сотрудника за качество выполняемой работы, реализация повышения качества лечебно-диагностического процесса и предоставляемых медицинских услуг в непрерывном режиме, напрямую зависит от совершенствования системы подготовки и переподготовки персонала. Необходимо, чтобы повышение профессионального уровня и усовершенствование сотрудников ЛПУ проводилось непрерывно, как в повседневном, так и перспективном направлениях. Таким образом, стратегическое планирование использования кадрового потенциала при реализации политики в области качества оказания медицинской помощи является одной из главных задач менеджмента на пути улучшения качества лечебно-диагностического процесса и позволяет повысить клиническую результативность и экономическую эффективность деятельности каждого лечебно-профилактического учреждения.

In the article, consideration is given to the role of human health resources in realization of the policy of medical care quality in health care facilities ; various views on the problem together with authors’ decisions are discussed . It is known that the quality of medical care is assessed by three key parameters: structural, technological and effective components. The first of the listed components assumes an account and analysis of such characteristics, as finance and material resources, human health resources and their conformity to the results expected. The leading role of human health resources and also their significance in activity of health care facilities can be explained by the fact that financial and material provisions of public health services are formed quicker than the human health resource while forming corresponding conditions. Restoration, stabilization, and effective usage of the medical personnel are really feasible only after several years and even some decades have passed. The human health policy incorporates the following components: staff organization, administration, social, financial, and information components. It is compatible with plans and conceptions of health care facilities in the field of heath care quality management . Labor motivation focused on a final result and quality management is one of the main objects in improving treatment and diagnostic processes. For this purpose, both methods are used: provision of economic incentives (payment for the input which a health care provider contributed to the result of treatment), and moral stimulus (career progress , awards, and other forms of encouragement). Increase in responsibility of each health care providers for the quality of the work performed, improvement in the quality of treatment and diagnostic processes and long-term medical care depend directly from improving the system of the personnel training and retraining . It is necessary that professional training of medical personnel in health care facilities should be carried out continuously, as in daily, and in perspective . Thus, the strategic planning of human health resources is one of the main goals of health care management aimed at improving the quality of treatment and diagnostic processes at realization of the policy in health care quality; such planning will help to increase clinical results and economic efficiency of each health care facility .

Ключевые слова : медицинские кадры, качество медицинской помощи.

Key words : human health resources, quality of medical care.

Качество медицинской помощи оценивается по трем основным компонентам: структурному, технологическому и результативному.

Каждый из перечисленных компонентов предполагает учет и анализ таких характеристик, как финансы и материально-технические ресурсы, кадровый потенциал отрасли здравоохранения и их соответствие полученным (ожидаемым) результатам.

При этом управление качеством медицинской помощи является ключевой проблемой здравоохранения, определяющей как текущие, так и стратегические перспективы деятельности любого лечебно-профилактического учреждения (ЛПУ) . Важная роль в этом процессе отводится медицинскому персоналу, т. к. отношение к труду каждого сотрудника оказывает непосредственное, в ряде случаев решающее влияние на результаты лечебно-диагностического процесса .

Ведущая роль и значимость кадров в деятельности отрасли объясняются тем, что объемы финансового и материально-технического обеспечения системы здравоохранения при создании соответствующих условий формируются и воссоздаются быстрее, чем ее кадровый потенциал. Восстановление, стабилизация и эффективное использование кадров реально осуществимы лишь по истечении нескольких лет и даже десятилетий .

Перспективы развития здравоохранения Российской Федерации в значительной степени зависят от состояния профессионального уровня и качества подготовки медицинских и фармацевтических кадров, их многоступенчатого усовершенствования на протяжении трудовой деятельности, что отражено в «Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации» (2002) , разработанной в соответствии с государственной политикой повышения уровня здоровья населения.

В Концепции подчеркнута основная цель кадровой политики здравоохранения на ближайшую перспективу, которая состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли. Одной из ключевых задач определяется «... проведение реформы кадровой службы здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами».

Концепция раскрывает основное содержание кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации:

• - приоритеты формирования кадровой работы в отрасли в соответствии с направлениями ее реформирования;
• - принципы планирования и использования кадровых ресурсов здравоохранения на основе совершенствования номенклатуры специальностей и системы сертификации специалистов;
• - стратегию интенсивного развития кадрового потенциала в здравоохранении на основе оптимизации системы медицинского и фармацевтического образования в соответствии с требованиями практического здравоохранения, медицинской науки и отраслевого управления;
• - новые принципы системы оплаты труда работников отрасли;
• - новые принципы развития социального партнерства с привлечением общественных медицинских и фармацевтических организаций к управлению здравоохранением.

В Концепции указывается, что проблемы управления персоналом должны решаться современными технологиями найма и диагностики персонала, компетентной расстановкой кадров с учетом требований рабочего места, критериев соответствия ожидания работодателя и потенциала медицинского работника, обеспечением профессионального роста сотрудника. На основе Концепции разрабатываются нормативные правовые документы, отраслевые программы, планы, касающиеся различных аспектов кадровой политики. Ее положения учитываются при формировании стратегических направлений развития регионального здравоохранения и кадровой потребности конкретного ЛПУ.

Таким образом, кадровая политика включает организационно-штатную, управленческую, социальную, финансовую, информационную политику и сочетается с планами и концепцией ЛПУ по управлению качеством медицинской помощи.

Обеспечение мотивации к труду, ориентированному на получение конечного результата, и к управлению качеством – одна из главных задач на пути улучшения лечебно-диагностического процесса . С этой целью используются как методы экономического стимулирования (система оплаты труда с учетом вклада каждого работника в полученный результат) , так и моральные стимулы: продвижение по служебной лестнице, награды и другие формы поощрения .

При формировании планов по реализации политики в области качества медицинской помощи в любом стационарном ЛПУ ведущая роль в стратегическом планировании отводится управлению трудовыми ресурсами, качественный состав которых во многом определяет результат лечебно-диагностического процесса.

Основными целями кадровой политики ЛПУ должны являться:

• обеспечение высокого качества кадрового потенциала;
• сохранение стабильности кадрового состава;
• создание системы постоянного профессионального роста сотрудников;
• формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
• социальная защита медицинских работников;
• формирование корпоративной культуры.

Эффективность деятельности отрасли здравоохранения, как и всего народного хозяйства, в значительной мере определяется знаниями, навыками и умениями руководителей различных уровней. В этой связи гарантией профессионализма каждого управленца является его непрерывное образование. Основные принципы профессионального образования руководителя в современных условиях – системность, преемственность, научность, обязательность, перспективность, развитие у руководящего работника лидерских качеств, индивидуализация и дифференциация учебного процесса, сочетание организованного обучения с самообразованием.

Краеугольной задачей организационно-штатной политики ЛПУ является укомплектование высококвалифицированными специалистами в строгом соответствии с конкретными потребностями. Для этих целей используется система договоров с государственными образовательными учреждениями высшего и среднего профессионального образования по целевой подготовке специалистов (рентгенологи, патологоанатомы, анестезиологи-реаниматологи и др.) в интернатуре и клинической ординатуре, подготовке среднего медицинского персонала из числа работников ЛПУ.

В ЛПУ используются различные методы тестирования персонала на профессиональную пригодность. Так, при приеме на работу проводится предварительная оценка будущего работника руководством и специалистами отдела кадров ЛПУ, а также руководителями структурных подразделений с учетом соответствия требованиям вакантной должности. Оценка проводится на основе предъявленных документов, анализа представленного резюме, личной беседы, анкеты с целью выявления профессиональной подготовки, обоснования желания работать в конкретном структурном подразделении, а также причины увольнения с прежней работы.

Повышение ответственности каждого сотрудника за качество выполняемой работы в рамках лечебно-диагностического процесса и предоставляемых медицинских услуг в непрерывном режиме во многом зависит от совершенствования системы подготовки и переподготовки персонала. Необходимо, чтобы повышение профессионального уровня и усовершенствование сотрудников ЛПУ проводилось постоянно.

Повседневное обучение необходимо для того, чтобы персонал имел возможность ознакомиться с последними достижениями отечественной и мировой медицины непосредственно на рабочем месте, а не методом «проб и ошибок». Это значительно сокращает сроки внедрения новых технологий, частоту осложнений и, как следствие, снижает летальность.

Перспективное обучение является процессом подготовки врачей-специалистов к внедрению планируемых инноваций (например, высоких технологий) и к работе на новом современном оборудовании (магнитно-ядерный резонансный томограф и т. д.).

В ЛПУ должна быть создана атмосфера, направленная на стимулирование желания каждого сотрудника осваивать современные технологии, расширять кругозор, повышать профессиональный уровень. При отсутствии достаточного количества материальных средств для поощрения работника руководство может использовать другие методы мотивации: направление на стажировку в российские медицинские центры, предоставление возможности овладения смежными врачебными специальностями, создание условий для научной деятельности и др.

Внедрение новых медицинских технологий требует нового подхода и к подготовке среднего медицинского персонала, в т. ч. всеобщего обучения современным стандартам практической деятельности медицинской сестры. Занятия по данной тематике в подразделениях следует проводить отдельно с главными, старшими, палатными, процедурными, перевязочными медицинскими сестрами.

Контроль качества потребовал введения новой учетно-отчетной документации. С этой целью в некоторых ЛПУ был разработан специальный журнал дефектов медицинских сестер, который ведется в каждом отделении старшими медицинскими сестрами с фиксацией замечаний главной медицинской сестры при обходах. Каждое отклонение от выполнения стандарта имеет свою утвержденную оценку в баллах.

Жесткий контроль за выполнением стандартов в ЛПУ приводит к снижению числа выявленных дефектов в организации оказания медицинской помощи, в первую очередь, в уходе за больными.

Внедрение новых методов ухода и выполнения функциональных обязанностей позволяют, наряду с другими видами деятельности, значительно повысить качество и интенсифицировать лечебно-диагностический процесс, снизить среднюю продолжительность пребывания больного.

Анализ эффективности обучения медицинского персонала проводится регулярно на заседаниях медицинского совета учреждения, где заслушивается ежегодный отчет по кадровой работе, а также отчеты квалификационной и аттестационной комиссий.

В повседневной работе должны изучаться как деловые качества работников, так и соблюдение ими деонтологических принципов. Руководителями (заместителями главного врача, главной медсестрой, заведующими отделениями, старшими медсестрами) оценивается качество работы каждого сотрудника, изучаются их удовлетворенность работой, компетентность в решении поставленных задач. Важным критерием является оценка пациентом удовлетворенности качеством оказанной данным сотрудником медицинской помощи (анонимное анкетирование).

Продвижение по службе каждого сотрудника должно идти в двух направлениях, включающих карьерный рост и повышение квалификационной категории. Для принятия правильных управленческих решений в области кадровой политики в ЛПУ ежегодно следует утверждать список работников резерва на руководящие должности.

Исходя из перспективных планов развития ЛПУ, отдел кадров составляет план развития персонала, в котором учитывается необходимость открытия новых отделений, служб, внедрения новых технологий, оснащения современным оборудованием, и подбирает соответствующий коллектив подразделений (рис. 1).

Рис. 1. Структурная схема «Организация процесса подготовки кадров».

Информационная политика ЛПУ как элемент кадровой политики нацелена на получение качественной информации по потребности подразделений и доведение всех начинаний администрации и управленческих решений до сотрудников.

Развитие способностей и квалификации персонала осуществляется путем постоянного внутреннего и внешнего обучения. Несмотря на сложности с финансированием, ЛПУ должно определить одним из приоритетов своей кадровой политики обязательное повышение квалификации врачей и среднего медицинского персонала один раз в пять лет с получением удостоверений и сертификатов.

Врачи проходят профессиональную переподготовку в основном на факультетах последипломного образования государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования. Учеба среднего медицинского персонала проводится в соответствии с планом-графиком в государственных образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования.

Внедрение новых медицинских технологий требует нового подхода к подготовке среднего медицинского персонала. В связи с этим повышается роль заместителя главного врача по сестринскому персоналу и/или главной медицинской сестры ЛПУ.

Время показало необходимость разработки современных стандартов медсестринской деятельности, основанных на оценке качества медицинской помощи как главного фактора ее улучшения. Медицинская сестра должна придерживаться стандартов практической работы при выполнении каждого вида деятельности точно так же, как врач выполняет стандарты лечебно-диагностического процесса при различной патологии.

Таким образом, обеспечение адекватной мотивации к качественному труду и управлению качеством медицинской помощи является одной из главных задач клинического менеджмента. Стратегическое планирование использования кадрового потенциала при реализации политики улучшения качества оказания медицинской помощи позволяет повысить клиническую результативность и экономическую эффективность деятельности ЛПУ.

Список литературы

1. Экономические методы в управлении здравоохранением. / Вардосанидзе С.Л., Воробьев С.В., Головина С.М., Гололобова Т.В., Горбунков В.Я., Григорьева Т.Н., Грязнова Т.Ю., Дараев Ю.М., Девятко В.Н., Дубоделова Н.К., Жилинская Е.В., Ковалева В.В., Козаченко О.А., Линденбратен А.Л., Магаев К.А., Минин О.Г., Прощенский Б.М., Рагозный А.Д., Соловьева Н.Б., Тимофеев Л.Ф., Тимофеева Т.А., Филиппова В.И., Шикина И.Б., Шипова В.М. / Под ред. акад. РАМН О.П.Щепина. М., 2006. 308 с.
2. Вардосанидзе С.Л., Шикина И.Б., Сорокина Н.В. Мотивация медицинских кадров в условиях многопрофильного стационара. // Менеджер здравоохранения. 2006. №10. С.44-49.
3. Михайлова Ю.В., Сон И.М., Сохов С.Т., Данилова Н.В.,. Шестаков Н.Н., Сасина Н.С., Тахтарова Ю.Н. Состояние и перспективы развития кадрового потенциала системы здравоохранения. // Здравоохранение Российской Федерации. 2008. № 1. С.52-54.
4. Полесский В.А., Мартынчик С.А., Запорожченко В.Г., Мартынчик Е.А., Кучеренко В.З. Эволюция моделей системы качества: международная практика // Экономика здравоохранения. 2005. №8. С. 25-36.
5. Приказ Минздрава РФ от 03.07.2002 № 210 "О концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации".
6. Управление здравоохранением / Под ред. В.З.Кучеренко. М.: ТЕИС. 2001. 448 с.
7. Шикина И.Б., Вардосанидзе С.Л., Восканян Ю.Э., Сорокина Н.В. Проблемы обеспечения безопасности пациентов в современном здравоохранении. // М., Изд.: ООО «Глоссариум». 2006. 336 с.
8. Cossutta R., Masserini A.B., Colombelli P. Evaluation of quality of life in patients with systemic sclerosis by the SF-36 questionnaire // Arthritis and Rheumatism. 2000. Vol. 9. P. 776.

References

1. Vardosanidze SL, Vorobev SV, Golovina SM, Gololobova TV, Gorbunkov VYa, Grigoreva TN, Gryaznova TYu, Daraev YuM, Devyatko VN, Dubodelova NK, Zhilinskaya EV, Kovaleva VV, Kozachenko OA, Lindenbraten AL, Magaev KA, Minin OG, Proshchenskiy BM, Ragoznyy AD, Soloveva NB, Timofeev LF, Timofeeva TA, Filippova VI, Shikina IB, Shipova VM. Ekonomicheskie metody v upravlenii zdravookhraneniem . Shchepin OP, editor. Moscow; 2006. 308 p.
2. Vardosanidze SL, Shikina IB, Sorokina NV. Motivatsiya meditsinskikh kadrov v usloviyakh mnogoprofilnogo statsionara . Menedzher zdravookhraneniya 2006;(10):44-49.
3. Mikhaylova YuV, Son IM, Sokhov ST, Danilova NV, Shestakov NN, Sasina NS, Takhtarova YuN. Sostoyanie i perspektivy razvitiya kadrovogo potentsiala sistemy zdravookhraneniya . Zdravookhranenie Rossiyskoy Federatsii 2008;(1):52-54.
4. Polesskiy VA, Martynchik SA, Zaporozhchenko VG, Martynchik EA, Kucherenko VZ. Evolyutsiya modeley sistemy kachestva: mezhdunarodnaya praktika . Ekonomika zdravookhraneniya 2005;(8):25-36.
5. Prikaz Minzdrava RF ot 03.07.2002 № 210 "O kontseptsii kadrovoy politiki v zdravookhranenii Rossiyskoy Federatsii".
6. Upravlenie zdravookhraneniem . Kucherenko VZ, ed. Moscow: TEIS; 2001. 448 p.
7. Shikina IB, Vardosanidze SL, Voskanyan YuE, Sorokina NV. Problemy obespecheniya bezopasnosti patsientov v sovremennom zdravookhranenii . Moscow: Glossarium; 2006. 336 p.
8. Cossutta R, Masserini AB, Colombelli P. Evaluation of quality of life in patients with systemic sclerosis by the SF-36 questionnaire. Arthritis and Rheumatism; 2000;9:776.

Просмотров: 18373

Пожалуйста оставляйте комментарии только по теме. Вы можете оставить свой комментарий любым браузером кроме Internet Explorer старше 6.0

ID: 2014-10-231-R-4130

Новокрещенова И.Г., Чунакова В.В.

ГБОУ ВПО Саратовский ГМУ им. В.И. Разумовского Минздрава России

Резюме

Совершенствование первичной медико-санитарной помощи является одной из приоритетных задач отечественного здравоохранения. Развитие первичной медико-санитарной помощи позволит повысить доступность данного вида помощи для населения, а, следовательно, и удовлетворенность пациентов качеством медицинской помощи. Важную роль в организации первичной медико-санитарной помощи занимают специалисты со средним медицинским образованием, которым в настоящее время предоставляется возможность самостоятельно решать ряд медико-социальных проблем при обслуживании пациентов в пределах своих компетенций.

Ключевые слова

Первичная медико-санитарная помощь, средний медицинский персонал, роль медицинской сестры

Обзор

Медицинская сестра традиционно играет значительную роль в системе общественного здравоохранения . В структуре медицинских кадров лечебно-профилактических учреждений, средний медицинский персонал представляет собой одну из самых многочисленных групп медицинских работников. Л.А. Берлова, 2006, отмечает, что в большинстве случаях именно сестринский персонал является первым, последним и наиболее постоянным медицинским работником, находящимся в контакте с пациентом (в случае ухудшения состояния здоровья пациента в условиях стационара, оказания первой доврачебной помощи, психологической поддержки пациентам и их родственникам).

На современном этапе развития общества, профессия медицинской сестры, рассматривается не только как одна из самых массовых, но и как одна из наиболее социально значимых . В своих работах Н.Н. Косарева, 2008, анализирует сестринское дело как комплексную медико-санитарную дисциплину, имеющую медико-социальное значение, поскольку призвано поддерживать и охранять здоровье населения, а также как важнейшую составляющую системы здравоохранения, располагающая значительными кадровыми ресурсами. Как показывает зарубежная практика, рациональное использование сестринских кадров ведет не только к значительному повышению доступности и качества медицинской помощи, но и к ее экономичности, более эффективному использованию финансовых и человеческих ресурсов в отрасли .

Следует отметить, что на протяжении последних десятилетий в России сестринскому делу не уделялось должного внимания, отмечалось снижение престижа работы медицинской сестры, ее социального статуса. Данные обстоятельства привели к значительному отставанию данной сферы общественного здоровья от развития современной науки и медицинских технологий . Со слов выдающейся исследовательницы и пропагандистки сестринского дела в Европе, Дороти Холл, «многих проблем, стоящих сегодня перед национальными службами здравоохранения, можно было избежать, если бы сестринское дело развивалось такими же темпами, что и медицинская наука» .

В здравоохранении нашей страны наблюдается отток из профессии квалифицированных сестринских кадров, а также дефицит сестринского персонала в медицинских организациях. Увеличивается дисбаланс в соотношении между врачами и медицинскими сестрами стационарных и амбулаторно-поликлинических учреждений, медицинских учреждений обслуживающих городское и сельское население и, как следствие, возможно ухудшение качества оказываемой медицинской помощи. В России соотношение между врачебным и средним медицинским персоналом (1:2), однако ВОЗ в качестве международного стандарта рекомендуют государствам придерживаться соотношения 1:4-1:5 соответственно, при котором система общественного здравоохранения будет эффективно функционировать и развиваться. Так, в США соотношение между врачебным и средним медицинским персоналом 1:4 .

В настоящее время назрела необходимость переоценки всей системы сестринского обслуживания. За последние десятилетия в здравоохранении многих европейских стран роль медицинской сестры значительно возросла. По данным А. Егоровой, 2013, в США медицинская сестра рассматривается как полноценный помощник врача, осуществляющий симптоматический контроль и ведение процесса лечения на должном уровне, т.е. медицинская сестра может самостоятельно выявить симптом и предложить врачу способ его лечения.

В нашей стране коренные изменения в организации и оценке деятельности лечебно-профилактических учреждений начинаются в 90-е годы ХХ столетия и также сопровождаются повышением значимости специалиста со средним медицинским образованием . На сегодняшний день в России проводится активная целенаправленная работа по восстановлению значимости сестринской профессии. В рамках доклада Министра здравоохранения РФ на расширенном заседании коллегии Минздрава России «Об итогах работы Министерства в 2013 году и задачах на 2014 год» было отмечено то, что «назрела необходимость внедрения новых технологий в деятельности среднего медицинского персонала с дифференцированным расширением его функций на разных уровнях оказания медицинской помощи».

Обозначение роли медицинской сестры в сфере обслуживания населения предусмотрено Программой развития сестринского дела в Российской Федерации на 2010-2020 гг. (далее Программа), разработанная в соответствии с основными задачами Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года. Для достижения поставленной цели в Программе отмечается наличие таких направлений как реформирование существующей нормативно-правовой базы, определяющей компетенции и ответственность, создание достойных условий труда и социальной защищенности, повышение престижа профессии специалистов сестринского дела. Продолжается активная работа по информированию руководителей и персонала лечебных учреждений о новых подходах к совершенствованию сестринской практики (проходятся семинары, конференции, съезды медицинских работников). Активно идет процесс внедрения современных сестринских технологий в практическое здравоохранение .

В ходе проводимых реформ в области сестринского дела повышается роль среднего медицинского персонала в организации профилактических, лечебных, диагностических, реабилитационных мероприятий на всех уровнях медицинского обслуживания населения независимо от профиля оказания медицинской помощи .

Первичная медико-санитарная помощь выступает наиболее важным звеном здравоохранения, так как данный вид помощи является основным, наиболее доступным, экономически и социально приемлемым видом массовой медицинской помощи . В соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 15.05.2012 г. № 543н «Об утверждении Положения об организации оказания первичной медико-санитарной помощи взрослому населению» первичная медико-санитарная помощь оказывается амбулаторно, а также в условиях дневного стационара, в том числе стационара на дому. Основными видами первичной медико-санитарной помощи выступают первичная доврачебная, врачебная и специализированная медико-санитарная помощь. В оказании первичной доврачебной медико-санитарной помощи главная роль принадлежит специалистам со средним медицинским образованием фельдшерских здравпунктов, фельдшерско-акушерских пунктов, врачебных амбулаторий, здравпунктов, поликлиник, поликлинических подразделений медицинских организаций, отделений (кабинетов) медицинской профилактики, центров здоровья. Особое значение сестринского персонала в условиях первичной медико-санитарной помощи заключается в использовании современных технологий профилактики, в том числе по формированию медицинской активности населения .

В.Н. Ноздрина и И.Г. Греков, 2008, отмечают, что в отличие от Западных стран в России медицинские сестры, работающие в городских амбулаторно-поликлинических учреждениях, не ведут самостоятельный прием пациентов. В большей степени сестринский персонал в поликлинических кабинетах различного профиля работают совместно с врачом. Это обстоятельство свидетельствует о традиционно сложившимся представление о медицинской сестре только как о помощнике врача, выполняющей лишь вспомогательные функции. При этом в условиях дефицита кадров, на медицинскую сестру зачастую возлагаются функции младшего медицинского персонала. Подобное «расширение» деятельности, за счет выполнения работы не входящей в прямые обязанности медицинской сестры, отрицательно сказываются на качестве оказания медицинской помощи сестринским персоналом .

Однако, в настоящее время, имеются примеры организации медицинского обслуживания населения, где ведущая роль принадлежит специалисту со средним медицинским образованием. Так, функционирование кабинетов доврачебного приема не требует квалифицированной врачебной помощи, занятия в школах для пациентов ведут медицинские сестры . На сестринский персонал возлагаются обязанности в обеспечении обучения населения приемам оказания неотложной помощи и методам ухода за больными и нетрудоспособными лицами (инвалидами, «лежачими» больными). Это позволят облегчить решение приоритетных и потенциальных проблем населения и самих пациентов самостоятельно, а также повысить эффективность деятельности специальных служб в условиях чрезвычайных ситуаций.

В своих работах С.Е. Нестерова, 2008, обозначает, что реорганизация оказания медицинской помощи по принципу врача общей практики, проводимая в последние годы, отводит медицинской сестре роль гораздо более значительную, чем ранее. В условиях увеличения объема работы врача общей практики, медицинская сестра не может оставаться просто помощницей врача, исполнительницей его назначений. Она должна взять на себя определенный объем самостоятельной работы и выполнять ее профессионально и с полной ответственностью.

Учитывая современный уровень профессиональной подготовки сестринских кадров, а именно возможность получения высшего сестринского образования, необходимо активное привлечение медицинских сестер к организации различных форм внебольничной помощи: дневных стационарах, стационарах на дому, центрах амбулаторной хирургии и медико-социальной помощи, консультативно-диагностических службах и службах ухода на дому .

Дневной стационар предназначен для оказания медицинской помощи лицам, нуждающимся в стационарном лечении, не требующем круглосуточного медицинского наблюдения. Е.Б. Лушникова, 2009, отмечает, что в условиях дневного стационара в обязанности медицинской сестры входит предоставление информации пациентам о предстоящем лечении, оказание психологической поддержке, наблюдение за состоянием пациента до проведения процедур, во время и после них, контроль показаний приборов и систем, ведение необходимой документации. Т.В. Коновалова, 2006, отмечает, что оказание акушерско-гинекологической помощи средним медицинским персоналом дневного стационара женской консультации имеет определенные особенности, которые характеризуются расширением возможности для самостоятельной работы с пациентками, индивидуально-творческим подходом к ним, повышением ответственности за качество оказываемых сестринских услуг.

В амбулаторно-поликлиническом учреждении Самарской области функционирует хирургический стационар одного дня, где большую часть работы выполняют медицинские сестры: беседуют с пациентом после определения тактики лечения врачом, заполняют медицинскую документацию (историю болезни), проверяют подготовку пациента к операции, осуществляют психологическую поддержку и уход за пациентом в послеоперационном периоде и т.д. В процессе своей деятельности медицинская сестра руководствуется протоколами, специально разработанными для сестринского персонала данного учреждения. В соответствии с требованиями протокола (критериями выписки), медицинская сестра самостоятельно оценивает готовность пациента к выписке .

В настоящее время в обслуживании сельского населения особое внимание уделяется использованию стационарзамещающих технологий (активный сестринский патронаж, койки, отделения, учреждения сестринского ухода, фельдшерско-акушерские пункты дневного пребывания). Л.Н. Афанасьева, 2008, утверждает, что необходимость развития стационарзамещающих технологий определяется как потребностью населения в данном виде медицинской помощи, так и рациональным и эффективным использованием финансовых средств и материально-технических ресурсов здравоохранения. По мнению многих авторов , дефицит врачебных кадров, обслуживающих сельское население, существенно отражается на доступности и качестве медицинской помощи. Учитывая квалификацию и потенциальные возможности среднего медицинского персонала, можно значительно расширить объем лечебно-диагностических мероприятий, выполняемых сестринским персоналом при обслуживании пациентов в районных центрах и сельских населенных пунктах.

Так, например, активный патронаж больных на дому является важной частью самостоятельной работы медицинской сестры. В задачу медицинской сестры при патронаже входит наблюдение за динамикой состояния больного, соблюдением им диеты и режима, правильностью приема лекарственных препаратов. Кроме стандартных мероприятий (выполнение инъекций, процедур, измерение физиологических показателей, осмотра) уровень профессиональной подготовки медицинской сестре позволяет поручить ей выполнение на дому таких видов деятельности как взятие биологических материалов для исследования, снятие электрокардиограммы, проведение физиотерапевтических процедур. Важным компонентом сестринского патронажа является обучение пациента самоконтролю за своим состоянием и оказанию самопомощи при его ухудшении. Членов семьи больного медицинская сестра обучает приемам и правилам ухода, выполнению несложных медицинских манипуляций и оказанию доврачебной помощи при ухудшении состояния . Таким образом, медицинская сестра должна не только хорошо владеть манипуляционной техникой, но и помогать пациенту адаптироваться к новым условиям .

В России в течение длительного времени деятельность сестринского персонала рассматривалась в качестве второстепенной, не имеющей самостоятельного значения. Основным критерием её оценки являлось правильное выполнение манипуляций, врачебных назначений . На сегодняшний день признается тот существенный вклад, который вносит данная профессиональная группа в реализацию мероприятий направленных на охрану здоровья населения, и более полно осознается необходимость совершенствования сестринского дела. От работы медицинского персонала в немалой степени зависит результат деятельности всей системы здравоохранения, качество и количество предоставляемых медицинских услуг, объемы финансовых и материально-технических источников .

Нельзя не согласиться с И.Г. Глотовой, 2000, что качественное осуществление сестринского ухода облегчает врачебную задачу, оптимизирует лечебно-диагностический процесс и сокращает его сроки. Врачебная деятельность и сестринское дело являются самостоятельными, но дополняющими друг друга профессиями. Основными задачами врачей являются профилактика, диагностика и лечение заболевания. При этом медицинская сестра акцентирует своё внимание на решении существующих и выявлении потенциальных проблем пациента, тем самым реализует все этапы сестринского процесса (собирает анамнез, ставит предварительный диагноз и в дальнейшем постоянно следит за поведением больного, сообщает врачу обо всех изменениях, участвует в обходе больных врачом). Врачи и медицинские сестры имеют общие цели и стратегические задачи и реализуют их, применяя специальные методы и технологии, которыми они владеют в силу полученного ими образования .

Таким образом, можно утверждать, что организация самостоятельной деятельности медицинской сестры на уровне оказания первичной медико-санитарной помощи, способствует повышению доступности и качества медицинской помощи населению, реализации творческого потенциала медицинской сестры и росту значимости специалистов со средним медицинским образованием в системе здравоохранения.

Литература

1. Греков И.Г. Высокотехнологичные сестринские клинические манипуляции в лечебных отделениях ЛПУ // Главная медицинская сестра. 2005. № 9. С. 35-47; № 10. С. 55-69.

2. Коновалова Т.В. Опыт организации и оценки качества работы среднего медицинского персонала в дневном стационаре женской консультации // Главная медицинская сестра. 2006. № 3. С. 13-24; № 4. С. 13-25.

3. Жихарева Н.А. Научное обоснование процессуальной модели управления качеством сестринской помощи: автореф. дис. … канд. мед. наук. : 14.00.33. - СПб., 2007. 22 с.

4. Белякова Н.В. Функции медицинской сестры при оказании паллиативной помощи // Главная медицинская сестра. 2008. №11. C. 12-18.

5. Вахитов Ш.М., Нуриева Э.В. Роль медицинских сестер в современном здравоохранении // Казанский медицинский журнал. 2010. Том 91. № 2. С. 260-263.

6. Шляфер С.И. Кадровый потенциал сестринской службы Российской Федерации // Главная медицинская сестра. 2011. № 7. С. 20-28.

7. Венглинская Е.А., Парахонский А.П. Роль и задачи медицинских сестер с высшим образованием в современном обществе // Альманах сестринского дела. 2013. № 1. С. 34-41.

8. Берлова Л.А. Роль медицинской сестры-координатора в организации непрерывного лечебно-диагностического процесса // Главная медицинская сестра. 2006. № 6. С. 19-23.

9. Агафонова Т.А. Роль и задачи сестринской службы в оказании медико-социальной помощи лицам пожилого и старческого возраста // Медицинская помощь. 1996. № 3. С. 15-17.

10. Светличная Т.Г. Система сестринского обслуживания и факторы, способствующие развитию спроса на сестринские услуги // Главный врач. 2009. № 2. С. 18-22.

11. Косарева Н.Н. Управление сестринским персоналом как одна из составляющих качества сестринской медицинской помощи // Главная медицинская сестра. 2008. № 3. С. 29-35.

12. Вардосанидзе С.Л., Лихота А.И. Контроль качества и внедрение медицинских стандартов в лечебно-диагностический процесс // Здравоохранение. 1999. № 9. С. 61-65.

13. Тарасенко Е.А. Перспективные направления организации работы сестринского персонала: зарубежный опыт и уроки для России // Здравоохранение. 2014. № 8. С. 94-101.

14. Каспрук Л.И. Роль среднего профессионального медицинского образования в здравоохранении Оренбургской области // Здравоохранение. 2008. № 3. С. 43-48.

15. Rafferty A.M., Rutmans J. Nursing History and the Politics of Nelfare. - London, 1997. 270 p.

16. Акимкин В.Г. Медицинская сестра - основное звено в профилактике внутрибольничной инфекции // Сестринское дело. 1998. № 5-6. С. 42-43.

17. Егорова А. Практика медсестры в США // Медицинская сестра. 2013. № 3. С. 36-39.

18. Апраксина К. Роль сестринского персонала в медико-социальном учреждении типа хоспис // Главная медицинская сестра. 2003. № 3. C. 11-15.

19. Габоян Я.С., Логвинова О.В. Организация деятельности сестринского персонала в отделении сестринского ухода // Медицинская сестра. 2006. № 6. С. 7-9.

20. Стрелец Г.Н. Оценка работы медицинского персонала в условиях бригадной системы оплаты труда // Главная медицинская сестра. 2010. № 8. С. 21-24.

21. Назаренко Г.И., Ролько В.Т., Пахомова Н.И. Технология управления сестринским процессом в лечебно-профилактическом учреждении // Проблемы управления здравоохранением. 2004. № 6. С. 34-41.

22. Аббясов И.Х. Современные требования к образованию в период реформирования сестринского дела // Главная медицинская сестра. 2005. № 4. С. 71-75.

23. Криушин С.И., Пегова Е.Ю. Инновация в работе медсестер госпиталя для ветеранов // Сестринское дело. 2006. № 5. С. 36-39.

24. Камынина Н.Н. К вопросу о перспективах развития сестринского дела // Медицинская сестра. 2011. № 2. С. 35-40.

25. Самборская Е.П. Роль средних медицинских работников в охране репродуктивного здоровья населения // Главная медицинская сестра. 2001. № 4. С. 16-18.

26. Какорина Е.П., Слепушенко И.О. Роль среднего медперсонала в охране здоровья работающих граждан // Главная медицинская сестра. 2009. № 2. С. 11-15.

27. Островская И.В. Анализ составляющих сестринской деятельности в России в 1919-1994 гг. // Медицинская сестра. 2006. № 8. С. 38-42.

28. Бирюкова И.В. Использование сестринского потенциала в работе участковой службы по оптимизации профилактики рака молочной железы // Главная медицинская сестра. 2013. № 7. С. 38-51.

29. Винникова Т.И., Тимкова С.А. Организация сестринской помощи в городской поликлинике № 107 // Медицинская сестра. 2006. № 3. С. 16.

30. Сквирская Г.П. Проблемы и задачи медицинских работников со средним образованием в ходе модернизации системы оказания первичной медицинской помощи // Главная медицинская сестра. 2013. № 7. С. 52-64.

31. Об организации оказания первичной медико-санитарной помощи взрослому населению [Электронный ресурс]: Приложение к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 15.05.2012 № 543н // Интернет-версия справочно-правовой системы «Консультант-Плюс».- режим доступа: http://www.consultant.ru /document/cons_doc_LAW_132071/?frame=1 (дата обращения 09.11.2014 г..

32. Шпак Г.И. Проблемы в организации работы среднего медперсонала первичной медико-санитарной помощи и пути их решения // Главная медицинская сестра. 2007. № 3. С. 19-21.

33. Дацюк С.Ф. Организация работы сестринского персонала, оказывающего первичную медико-санитарную помощь в амбулаторно-поликлинических учреждениях г. Олеска // Главная медицинская сестра. 2007. № 7. С. 17-23.

34. Лапик С.В., Князев Г.И. Оценка возможности и степени участия специалистов сестринского дела с разным уровнем образования в профилактических программах // Главная медицинская сестра. 2008. № 3. С. 148-156.

35. Какорина Е.П. Организация сестринской помощи: перспективы // Главная медицинская сестра . 2005. № . С. 13-17.

36. Королева И.П., Стадник Т.Н. Спрос на медицинские услуги в поликлинике. Профилактические аспекты работы медицинской сестры // Медицинская сестра. 2013. № 4. С. 34-36.

37. Ноздрина В.Н., Греков И.Г. Некоторые вопросы организации сестринской службы по амбулаторному обслуживанию сельского населения в условиях районной поликлиники // Главная медицинская сестра. 2008. № 11. С. 36-45.

38. Martz, E. W. Advanced practice nurses (editorial) // Del. Med. J. 1994. Vol. 66. P.291-293.

39. Задворная О.Л. Критерии оценки качества медицинской помощи среднего медперсонала // Медицинская помощь. 1995. № 3. С. 9-11.

40. Глотова И.Г. Проблемы и задачи оценки качества сестринской помощи в период реформирования сестринского дела в Белогородской области // Главная медицинская сестра. 2000. № 1. С. 7-17.

41. Рябчикова Т.В., Егорова Л.А., Данилов А.В. Роль среднего медицинского персонала в проведении физической реабилитации пациентов с сердечной недостаточностью // Главная медицинская сестра. 2004. № 10. С. 123-128.

42. Островская И.В. Роль медсестры в профилактике хронических заболеваний и ведение таких пациентов // Медицинская сестра. 2009. № 3. С. 4-9.

43. Куфтарева Ю.В. Школа здоровья: роль сестринского персонала в проведении групповых консультаций // Главная медицинская сестра. 2010. № 9. С. 146-153.

44. Зиновьева Е.А., Винникова Т.И. Роль сестринского персонала в организации и работе Школы для пациентов с заболеваниями суставов и позвоночника // Главная медицинская сестра. 2011. № 5. С. 25-35.

45. Воропаева Л.А., Аверин А.В., Дубов В.В. Опыт работы школ для пациентов в рамках диспансеризации населения // Главная медицинская сестра. 2013. № 10. С. 49-64.

46. Нестерова С.Е. Опыт организации самостоятельной работы медицинских сестер врачей общей практики // Главная медицинская сестра. 2008. № 5. С. 14-32.

47. Лушникова Е.Б. Роль старшей медицинской сестры дневного стационара поликлиники в повышении качества работы сестринского персонала // Главная медицинская сестра. 2009. № 10. С. 11-19.

48. Кузнецов С.И. ,

52. Кравченко Е.В. Проблемы сельского здравоохранения // Главная медицинская сестра. 2009. № 7. С. 11-14.

53. Лапотников В.А., Петров В.Н., Захарчук А.Г. Сестринский уход: пособие. - М.: Диля, 2007. 384 с.

54. Чернова Т.В. Роль сестринского персонала в улучшении качества медицинской помощи // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 1999. № 1. С. 46-47.

55. Папуцкая Г.И. Качество сестринской помощи // Клиническая геронтология. 2005. № 7. С. 47-49.

56. Двойников С.И. Управление качеством медицинской помощи. Качество сестринской помощи // Сестринское дело. 2010. № 3. С. 11-13.

57. Бордовская Н.О. Организация работы сестринского персонала ЛПУ // Главная медицинская сестра. 2005. № 4. С. 33-38.

58. Безюк Н.Н. Современные требования, предъявляемые к качеству оказания медицинской помощи // Здоровье Украины. 2008. № 5. С. 36-37.

Ваша оценка: Нет

Глава 9. Организация работы среднего медицинского персонала в амбулаторно-поликлинических учреждениях

Глава 10. Организация работы среднего медицинского персонала в больничных учреждениях

Глава 11. Организация работы среднего медицинского персонала скорой медицинской помощи

Глава 12. Особенности организации работы среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения в сельской местности

Глава 14. Роль средних медицинских работников в организации медицинской профилактики

Глава 15. Этика в профессиональной деятельности среднего медицинского персонала

Глава 16. Обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия населения и защиты прав потребителей на потребительском рынке

Глава 17. Организация здравоохранения в зарубежных странах

Глава 6. Основы управления здравоохранением

Глава 6. Основы управления здравоохранением

6.1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

В настоящее время одно из важнейших направлений реформирования здравоохранения - это формирование новой системы управления. В последние годы в лексиконе и профессиональной деятельности появился термин «менеджмент» - рациональное управление современным производством для достижения его высокой эффективности и оптимального использования ресурсов. Другими словами, менеджмент - это вид деятельности по эффективному использованию материально-технических, финансовых, кадровых и других ресурсов в решении поставленных задач.

Возникает вопрос: можно ли считать перевод английского слова «management» и русский термин «управление» равнозначными понятиями? Строго говоря, «управление» - понятие более общее, базирующееся на теории и методологии решения проблем. «Менеджмент» - понятие более узкое, которое включает в себя совокупность организационно-правовых, экономических и других механизмов решения этих проблем на основе разработанной теории управления. Именно поэтому не следует отказываться от привычного «руководитель» в угоду американизированному «менеджер», в то же время не следует и противопоставлять эти понятия друг другу. Очевидно, термин «менеджмент» целесообразно использовать как комплексную технологию управления современными организациями здравоохранения (независимо от форм собственности) и работающим в них персоналом, а термин «управление» - применительно к системам здравоохранения на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.

Управление - это функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, информационных и других), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их целей и программ.

Управление представляет собой многогранный и системный вид человеческой деятельности, что и определяет наличие в нем многих функций, представленных на рис. 6.1.

Рис. 6.1. Функции управления в здравоохранении

В системе управления обязательно присутствуют два звена: управляющее и управляемое. Тех, кто управляет, принято называть субъектами управления, а то, чем управляют, - объектами управления. Таким образом, субъект управления - это управляющее звено в системе управления, осуществляющее целенаправленное воздействие на объект управления, а объект управления - управляемое звено системы управления, воспринимающее управляющее воздействие со стороны субъекта управления.

Объектом управления в здравоохранении могут быть системы здравоохранения России, субъектов РФ, муниципальных образований, организации здравоохранения и их структурные подразделения, медицинский персонал и др. В системе управления здравоохранением субъект управления одновременно может являться и управляющим, и управляемым звеном, например орган управления здравоохранением субъекта РФ по отношению к органу управления здравоохранением муниципального образования или отдельных организаций здравоохранения является субъектом управления, в то же время по отношению к Министерству здравоохранения и социального развития РФ выступает в роли объекта управления.

Знание основ управления необходимо, прежде всего, для средних медицинских работников руководящего звена в системе здравоохранения.

6.2. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ

Управление организацией здравоохранения - это сложный процесс, основанный на выборе оптимальных решений, с постоянным учетом как внутренних проблем организации, так и меняющейся экономической и политической ситуации, поэтому для оптимального управления необходимо опираться на следующие основные принципы управления:

Принцип целенаправленности;

Принцип правовой защищенности управленческого решения;

Принцип оптимизации управления;

Принцип достаточности в централизации и децентрализации управления;

Принцип единоначалия;

Принцип делегирования полномочий.

Принцип целенаправленности

В управлении этот принцип главенствующий, поскольку аккумулирует в себе все составляющие процесса управления.

Прежде чем приступить к какому-либо действию, направленному на достижение каких-либо результатов, руководитель (главный врач, главная медицинская сестра и другие) ставит перед собой цель.

Выделяют следующие виды целей в управлении системами и отдельными организациями здравоохранения:

в зависимости от уровня управления: стратегические, тактические, оперативные;

по характеру решаемых задач: промежуточные, конечные;

по содержанию: медико-организационные, финансово-экономические, медико-технологические и др.

Формулировка цели должна отвечать конкретным требованиям. Она должна быть своевременной и необходимой, реальной и достижимой, конкретной и согласованной с другими целями, иметь количественную или качественную оценку. Таким образом, один из важнейших принципов управления можно сформулировать предельно коротко и четко: каждое действие должно иметь ясную и определенную цель.

Принцип правовой защищенности управленческого решения

Управленческая деятельность в здравоохранении, особенно в условиях рыночной экономики, всегда сопряжена с определенным риском. Принцип правовой защищенности управленческого решения требует от руководителя органа управления или отдельной орга-

низации здравоохранения знаний и соблюдения законодательства в технологии разработки и реализации управленческих решений. Соблюдение законодательства в процессе разработки и реализации управленческого решения служит не только проявлением правовой культуры руководителя, но и определенной гарантией успеха в достижении намеченных целей.

Принцип оптимизации управления

В процессе управления любой управляемый объект развивается, совершенствуется. В нем возрастает упорядоченность отдельных структурных элементов, оптимизируется структурная организация в целом. Проводимые реформы здравоохранения в первую очередь должны касаться оптимизации системы управления отраслью на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.

Принцип достаточности в централизации и децентрализации управления

Централизация и децентрализация власти, по сути дела, два взаимосвязанных процесса, предусматривающих концентрацию власти и ее распределение, централизованное управление и самоуправление. Баланс, который устанавливается между ними, очень динамичен и может быть нарушен в ту или иную сторону, но чаще в пользу централизованной власти. Централизация функции управления должна гибко сочетаться с децентрализацией и создавать необходимые условия для нижестоящих звеньев в системе управления здравоохранением, позволяющие им эффективно выполнять возложенные на них обязанности.

Централизация управления имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегических задач, а также в случаях возникновения чрезвычайных, экстремальных ситуаций (война, стихийные бедствия, техногенные катастрофы, которые сопровождаются большими санитарными потерями). Децентрализация управления характеризуется передачей на нижние иерархические уровни управления функций, которые прежде были закреплены за звеньями управления более высоких уровней или входили в компетенцию вышестоящих органов. Эта форма управления освобождает исполнителей от ненужной опеки, стимулирует инициативу, раскрывает потенциальные возможности личности.

Децентрализация оправдана, если на низших уровнях управленческой иерархии принимаются обоснованные и результативные тактические решения, которые не противоречат стратегическим решениям, принимаемым на высшем уровне управления. Другими словами,

при наличии продуманной стратегии развития здравоохранения на федеральном уровне органам управления здравоохранением субъектов РФ можно передать больше прав, а соответственно, и обязанностей. Аналогично, разработка эффективной политики охраны здоровья населения на уровне субъекта РФ позволит делегировать многие полномочия по ее реализации органам управления здравоохранением муниципальных образований. Децентрализация ряда управленческих функций оправдана и при территориальной разобщенности структурных подразделений крупных, многопрофильных организаций здравоохранения.

Принцип единоначалия

Означает предоставление руководителю органа управления или организации здравоохранения широких полномочий для выполнения его функций, с установлением персональной ответственности за результаты работы. Этот принцип, как правило, оправдан и реализуется в системе управления с высоким уровнем централизации власти. Во многом эффективная реализация этого принципа зависит от авторитета руководителя.

Принцип делегирования полномочий

В самом названии этого принципа заключен его главный смысл: передача руководителем части своих функций подчиненным без активного вмешательства в их действия. В итоге руководитель получает возможность освободиться от текущих дел и сконцентрировать свой интеллектуальный и организаторский потенциал на решении задач более сложного уровня управления. Одновременно реализация этого принципа предоставляет большие возможности для повышения квалификации сотрудников, способствует мотивации их труда, проявлению инициативы и самостоятельности. Делегирование полномочий целесообразно и в том случае, когда руководитель готовит на свое место преемника.

В реализации этого принципа есть и такой аспект, как организация контроля над работой подчиненных, которым делегированы дополнительные полномочия: мелочная опека ничего не дает, а отсутствие контроля может сделать ситуацию неуправляемой. Решение проблемы - в эффективных формах обратной связи руководителя с подчиненными, возможности свободного обмена информацией, наличии доверительных отношений и здорового психологического климата в коллективе.

Переход от командно-административных к социально-психологическим и экономико-математическим методам управления с соблюдением вышеперечисленных принципов возможен только эволюционным путем. Однако, прежде всего, должны произойти изменения в сознании самих руководителей. В итоге должен сформироваться новый тип руководителя-менеджера, нацеленного на достижение главного результата в своей управленческой деятельности - повышение доступности и качества медицинской помощи населению.

6.3. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

С личностью руководителя во многом связан стиль управления как индивидуальный способ осуществления управленческой деятельности. Стиль управления во многом формируется под влиянием сложившихся отношений между руководителем и коллективом в процессе принятия и реализации управленческих решений.

Наиболее распространены следующие стили управления:

Либеральный;

Демократический;

Динамичный.

Авторитарный - это стиль руководства, абсолютизирующий власть в одних руках. Он предполагает полное отрицание коллегиальности в принятии решений. Авторитарный стиль руководства в повседневной деятельности не следует смешивать с административно-авторитарным стилем, эффективно используемым в экстремальных ситуациях. Для авторитарного стиля управления характерно преувеличение роли административно-командных форм руководства, централизация власти, единоличное принятие управленческих решений. Руководители такого стиля ориентируются, прежде всего, на дисциплину и жесткий контроль над деятельностью подчиненных, который основан преимущественно на силе власти (власти принуждения). Инициатива подчиненных не одобряется, не стимулируется и даже, в отдельных случаях, подавляется. Исключительное право на новые идеи, оценку результатов имеет только руководитель. Руководитель авторитарного стиля нередко резок, прямолинеен, властолюбив, подозрителен, болезненно реагирует на критику. Иногда под этой маской скрывается его некомпетентность и профессиональная несостоятельность.

Либеральный стиль управления еще называют анархическим, попустительствующим. Руководитель такого стиля стоит как бы в стороне от своего коллектива. Для него характерны минимальное вмешательство в работу подчиненных и коллектива в целом, низкий уровень требовательности как к сотрудникам, так и к себе. Он предпочитает нейтральные методы воздействия на подчиненных, чья инициатива хотя и не подавляется, но активно не поощряется. В такой ситуации властью, как правило, пользуются неформальные лидеры.

Для демократического стиля характерны децентрализация управления, коллегиальное принятие решений, инициатива подчиненных поддерживается и активно поощряется. Во взаимоотношениях руководителя с подчиненными отмечаются тактичность, выдержка, доброжелательность.

В современных условиях оптимальным для руководителя признан, по сути дела, совершенно новый стиль управления - динамичный. Такой стиль руководства отличается наличием четкой позиции по любым вопросам, творческого подхода к решению проблем, готовностью идти в разумных пределах на риск, деловитостью и предприимчивостью, непримиримостью к недостаткам, чуткое и внимательное отношение к людям, отсутствие субъективизма и формализма, опорой на коллективное мнение в решении поставленных задач.

Безусловно, представленное разделение руководителей по стилю их управления довольно условно, так как у одного и того же руководителя зачастую можно наблюдать одновременно черты, характерные для разных стилей руководства.

6.4. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Методы управления - это способы и приемы воздействия руководителя организации здравоохранения или его подразделения на коллектив для более эффективного использования имеющихся ресурсов в целях решения поставленных перед ним задач. Различают следующие методы управления здравоохранением:

Организационно-распорядительные;

Экономико-математические;

Социально-психологические;

Общественные или коллективные.

Организационно-распорядительные методы управления позволяют, прежде всего, компенсировать просчеты в планировании, оператив-

но реагировать на изменяющуюся ситуацию и, внося коррективы, выводить объект управления на новые параметры путем директив, приказов, указаний, распоряжений, резолюций, предписаний и т.д. Этими методами достаточно эффективно можно обеспечивать взаимодействие между отдельными структурными элементами системы или организации здравоохранения.

В настоящее время в управлении здравоохранением все большую распространенность приобретают экономико-математические методы управления, которые включают в себя экономический анализ деятельности организации здравоохранения, методы планирования и прогнозирования, статистического анализа. Особое значение имеют методы экономического стимулирования, которые позволяют материально заинтересовать работников здравоохранения, создать мотивацию для оказания высококвалифицированной, качественной медицинской помощи.

Социально-психологические методы управления можно рассматривать как совокупность средств воздействия на коллектив, на происходящие в коллективе процессы в целом и на отдельных работников в частности. Это умение мотивировать работника к эффективному труду, партнерским отношениям, создание благоприятного психологического климата в коллективе. Именно поэтому в задачи руководителя органа управления, организации здравоохранения, отдельных подразделений входит формирование психологически совместимых, профессионально зрелых и экономически эффективно работающих коллективов.

Общественные или коллективные методы управления подразумевают демократизацию управления, то есть расширение участия работников в выполнении управленческих функций. При этом используются такие коллективные организационные структуры, как коллегии, медицинские Советы, Советы медицинских сестер, советы трудовых коллективов, которые создаются при руководителе организации здравоохранения в качестве совещательного органа. Как правило, в состав этих совещательных органов включаются заместители главного врача, главные (старшие) медицинские сестры, руководители общественных организаций, специалисты, пользующиеся наибольшим авторитетом в коллективе. Надо отметить, что решения коллегии или совета не имеют юридической силы, но на их основании руководитель организации здравоохранения может издать приказ, закрепляя юридически эти решения.

6.5. ТЕХНОЛОГИЯ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ

Важнейшее звено в системе управления - разработка и реализация управленческого решения.

Управленческое решение - это директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных и содержащий алгоритм достижения цели. Управленческое решение принимается руководителем (лицом, ответственным за принятие управленческого решения) на основе анализа существующей ситуации путем выбора оптимального (из множества альтернативных вариантов) решения для достижения поставленной цели. Управленческое решение принимается руководителем в пределах предоставленных ему полномочий с учетом действующего законодательства.

Управленческие решения классифицируются по следующим признакам:

По времени реализации решения (стратегические, тактические, оперативные, рутинные);

По степени участия коллектива, отдельных специалистов (индивидуальные, коллегиальные);

По содержанию управленческого процесса (медико-организационные, административно-хозяйственные, санитарно-профилактические и др.);

По стилю и характерологическим особенностям руководителя (интуитивные, импульсивные, инертные, рискованные, осторожные и др.).

Технология принятия управленческого решения представляет собой замкнутый управленческий цикл (рис. 6.2).

Управленческое решение должно отвечать следующим требованиям:

Целевая направленность (полное соответствие поставленным целям и задачам);

Но удастся ли с помощью этих мер (если они будут реализованы) решить самую острую проблему постсоветского здравоохранения - кадровую? Своим взглядом делится главный врач поликлиники № 50, д.м.н., доцент кафедры медицинской экспертизы ФПКВ НижГМА Марина Владиславовна Доютова.

Не хлебом единым

Никто не станет спорить с тем, что высокая зарплата, наличие благоустроенного жилья и другие факторы материального благосостояния являются крайне важными для любого человека, в том числе и для медика. Если врач вынужден думать не о лечении пациентов, а о хлебе насущном, то ожидать от него высоких результатов работы не приходится. Высокая зарплата - это не только обеспечение достойного уровня жизни, это еще и фактор, повышающий самооценку, способствующий самоуважению. А когда человек уважает себя, то он и к другим относится с уважением, что в медицинских профессиях имеет огромное значение.

Но полагать, что материальное стимулирование способно решить все кадровые вопросы в здравоохранении, по меньшей мере, наивно. Врачебные специальности люди всегда выбирали не из-за денег, а из-за общественной значимости. Спасать человеческие жизни, облегчать страдания больных, помогать людям стать более здоровыми, а значит, и более счастливыми - вот те ценности, без которых немыслима приверженность нашей профессии. Для медиков крайне важно видеть результаты своей работы, осознавать свой вклад в развитие общества. Сегодня эти нематериальные аспекты врачебной деятельности находятся в неком «загоне», медицинское обслуживание стало просто одним из видов услуг. При этом считается, что если человек надел белый халат, то он по определению становится всем сразу «должен»: должен оказывать помощь, должен быть чутким, внимательным, душевным, квалифицированным. Однако в современных условиях слово «должен» уже вряд ли может кого-то вдохновить. И даже финансовый фактор не спасает, если человек не чувствует морального удовлетворения от своей работы. В частности, повышение зарплаты участковым терапевтам в рамках проекта «Здоровье» дало очень кратковременный эффект, после чего возобновился отток кадров.

Вслед за хай-теком

Начиная с 2006 года государство проводит планомерную работу по укреплению материально-технической базы медицинских учреждений.

В результате реализации приоритетного национального проекта «Здоровье», а затем в рамках программы модернизации многие поликлиники получили самое современное оборудование. Казалось бы, это должно было привлечь врачей, поскольку работать с применением передовых методик интересно в профессиональном плане. Однако кадровый голод, особенно в первичном звене, такими мерами одолеть не получилось. Дело в том, что был сделан упор на высокие технологии, которые, конечно, имеют огромное значение. Но для успеха необходимо использовать не только технические достижения, но и методы управления, соответствующие им по уровню развития. Иными словами, рука об руку с хай-теком должен следовать хай-хьюм.

Тенденция современного мира такова, что в большинстве отраслей развитие идет по пути минимизации человеческого фактора, так как именно с человеческими недоработками и ошибками связаны многие аварии, просчеты, различные катастрофы от автомобильных до авиационных. Но медицина - одна из тех отраслей, где человек - это не фактор, а основа деятельности. Современное оборудование служит инструментом, помощником для врача, а не его электронным заменителем. Поэтому именно в здравоохранении невозможно переоценить роль применения хай-хьюма.

Аппаратура всегда должна быть в порядке. Фото: / Марина Доютова

Первичное - значит первостепенное

Не секрет, что самый острый дефицит кадров наблюдается в первичном звене системы здравоохранения. Врачей не хватает там, где они нужнее всего - на приеме в поликлиниках. Не в последнюю очередь это связано с низким престижем амбулаторной деятельности. Выпускники медицинских вузов, стремящиеся работать по специальности и достичь профессиональных высот, нацелены на работу в стационаре.

По статистике, только два процента студентов‑медиков хотели бы работать в поликлинике. В результате работать в первичное звено приходят те, кто не сумел устроиться на более престижную должность, то есть практически одни троечники.

Такая ситуация возникла не сегодня. Формирование приоритетов у будущих врачей начинается задолго до окончания вуза, в процессе обучения. И да простят меня коллеги-преподаватели, но нынешнее отношение к амбулаторно-поликлиническому звену во многом сложилось благодаря существующей системе высшего профессионального обучения. Все клинические дисциплины изучаются на базе стационаров, разборы больных - в стационарах, практика - в стационарах. Почему студенты изучают, как писать истории болезни, а не заполнять амбулаторные карты и не направлять больных на МСЭ? Почему не учатся с преподавателями вести поликлинический прием? Невозможно любить то, чего не знаешь. До тех пор, пока не будет уделяться должного внимания поликлиническому направлению в вузах, не будет и желающих работать в поликлинике.

Задачи государственной важности

Так сложилось, что в обыденном сознании самая престижная медицинская специальность - хирургия. Это вполне понятно, поскольку хирурги имеют самое непосредственное отношение к спасению жизни человека. Результат их работы достоин восхищения и заметен всем. А что делать с теми, чья служба «на первый взгляд как будто не видна», с теми, кто ведет амбулаторный прием?

Для ЭКГ все готово. Фото: Нижегородская государственная медицинская академия / Марина Доютова

Пословица гласит, что лучший бой - это тот, которого не было. Если своевременно поставить диагноз и провести консервативное лечение, то во многих случаях операция бы вовсе не потребовалась. Например, сейчас появились сосудистые центры, призванные спасать жизни больных с инсультами. Задача важная, но не менее важно эти инсульты предотвращать. Что для человека лучше: попасть к сосудистым хирургам с инсультом или вообще обойтись без инсульта? А это не так уж и сложно, больной просто должен принимать регулярно таблетки, назначенные врачом терапевтической специальности.

Сегодня одной из самых первостепенных задач государства является улучшение демографической ситуации. Это уже вопрос национальной безопасности, поскольку депопуляция становится реальной угрозой для страны. И кто должен в первую голову заботиться о снижении смертности? Считаю, что это забота прежде всего амбулаторно-поликлинической службы как наиболее близкого к населению этапа оказания медицинской помощи.

Чтобы не быть голословной, приведу цифры. На территории, обслуживаемой нашей поликлиникой, общая смертность населения снизилась с 13,5 на 1000 человек в 2010 году до 8,1 на 1000 в 2013 году. Таким образом, мы достигли среднеевропейских показателей. И это только по взрослому населению, где смертность заведомо больше, чем при подсчете по общей численности, включая детей.

Такие результаты достигнуты в основном благодаря повышению доступности медицинской помощи на амбулаторном этапе, практической ликвидации очередей как к врачам общей практики, так и к узким специалистам. Я понимаю, что в деле снижения смертности от врачей зависит не все. Но очень многое определяется работой поликлиник.

Я бы предложила именно показатель общей смертности среди обслуживаемого населения взять за основу оценки работы амбулаторно-поликлинических учреждений и направлять усилия в те учреждения, где этот показатель наихудший.

Своим сотрудникам я всегда говорю, что в зоне их ответственности находится выполнение задачи, напрямую относящейся к безопасности государства. Такой подход позволяет врачам осознать ценность своей работы для общества. Кстати, это тоже элемент хай-хьюм в управлении.

Преодолеть бумажные преграды

Часто приходится слышать, что врачи в поликлинике не держатся из-за обилия «бумажной» работы. Никто не спорит, что количество документов, которые необходимо заполнить, действительно очень велико. Но ничто не мешает облегчить докторам этот процесс. У себя мы разработали и внедрили целый ряд трафаретов и вкладышей по всем направлениям работы врача: по амбулаторному приему, по проведению диспансеризации, по вакцинации населения. Врачу остается только подчеркнуть нужное или вписать в готовую форму несколько слов. В ряде случаев форму может заполнить не врач, а медицинская сестра. Например, когда она проводит антропометрию при диспансеризации или записывает результаты измерения давления.

Кроме того, если мы говорим о хай-хьюм, то очень важно изменить отношение медиков к заполнению документов. Людям надо объяснить, что они делают это не «для прокурора», как шутили еще в советское время. Врачи пишут в первую очередь для себя. Проверяющих инстанций много, обнаружить дефекты может любая из них, и последствия небрежности в документах скажутся в конечном итоге на оплате труда. Чтобы быть спокойным за свою работу, нужно просто ее качественно выполнить.

Такому медбрату можно доверять. Фото: Нижегородская государственная медицинская академия / Марина Доютова

Главный врач участка

Ни в коем случае нельзя превращать медицинских работников в бездумных исполнителей, в роботов, осуществляющих некие заданные функции. Врач должен располагать временем, чтобы подумать и о больных, и о наилучшей организации собственного труда. Для этого врача надо максимально разгрузить от рутины. В этом плане невозможно переоценить роль медицинских сестер, которые, кстати, тоже должны стать более самостоятельными. Медсестра - не помощник врача, а сотрудник со своей зоной ответственности. Например, у нас в поликлинике врач выдает медсестре под роспись «госзадание» по работе на дому, где указано, к каким хроническим больным на участке сколько раз в неделю нужно сходить.

Медицинская сестра проверяет, выполняются ли врачебные назначения, общается с пациентами и их родственниками, люди не чувствуют себя брошенными. Врача же она приглашает только в том случае, если ее компетенции не хватает. А у доктора остаются силы и время на более творческую работу. У нас многие врачи не только повышают свою квалификацию и осваивают смежные специальности, но и ведут научную работу, защищают диссертации.

Врач на своем участке - такой же руководитель, как главный врач в поликлинике. Он организует работу, он думает, когда пригласить больного на прием, он дает задания медицинским сестрам. Врач понимает, что несет ответственность за состояние здоровья людей на вверенной ему территории, в том числе - и за уровень смертности.

Конкуренция работодателей

Каждый врач - это самостоятельная свободная личность, и он вправе сам решать, на что тратить время и силы. Я не препятствую, когда люди работают не только в нашей поликлинике, но и в других местах. Мне важно одно - чтобы человек достойно справлялся со своими обязанностями. Со своей стороны я прилагаю усилия к тому, чтобы доктора хотели работать именно у нас. Применение логистического подхода в управлении, современные принципы организации труда позволили довести уровень зарплаты в нашей поликлинике до весьма привлекательных цифр. Не каждая частная клиника в Нижнем Новгороде предлагает врачам зарплаты на уровне 46 тысяч рублей, медицинским сестрам - 23 тыс. руб. Требования у нас высокие, но и доходы соответствующие. Когда медицинская сестра может позволить себе приобрести квартиру в ипотеку - это очень здорово: человек достойно зарабатывает, улучшает жилищные условия, он защищен социально и чувствует себя востребованным.

Моральный климат в коллективе также имеет огромное значение. Я дорожу каждым сотрудником, и люди об этом знают.

Удобное расписание для пациентов. Фото: Нижегородская государственная медицинская академия / Марина Доютова

Откуда берется черствость

Пожалуй, остался только один вопрос, кардинального решения для которого в масштабах поликлиники я не вижу. Речь идет о программе лекарственного обеспечения льготных категорий населения. При существующем уровне финансирования физически невозможно предоставить лекарства всем нуждающимся. И дело вовсе не в том, что поликлиники неграмотно составляют заявки, надо иметь мужество признать, что на стопроцентную закупку не хватает средств. При этом врач попадает в тяжелую ситуацию: он вынужден отказывать больным в том, на что те имеют полное право. Может сработать психологическая защита, и врач спокойно и равнодушно откажет больному. Но насколько нужен обществу черствый врач?

Думаю, что в этих условиях львиную долю психологического груза должен взять на себя руководитель учреждения. Он, а не лечащий врач должен разговаривать с недовольными пациентами, стараясь любыми способами решить проблему. Приходится объяснять больным ситуацию, находить какие-то компромиссы. В частности, мы работаем со спонсорами, а иногда даже направляем средства от оказания платных услуг на закупку препаратов. Это неправильно, поскольку данные деньги должны направляться на увеличение зарплаты врачам. Но доктора идут на это, чтоб сохранить свое моральное равновесие, чтоб чувствовать себя врачами, чье призвание - помогать людям. Надеюсь, что переход на всеобщее лекарственное страхование поможет снять эту проблему.

Дневной стационар. Фото: Нижегородская государственная медицинская академия / Марина Доютова

ФОМС: перспективы сотрудничества

Нередко в качестве фактора, осложняющего работу врачей, называют давление фондов, в частности, ФОМС. С этим сложно поспорить, и даже сами руководители ФОМС официально признали, что порой давление на медицинские организации бывает излишним. В то же время в существовании ФОМС есть и позитивные стороны: с его помощью формируются средства, которые никуда, кроме нужд здравоохранения не расходуются. Если с бюджетным финансированием возможны некие «перетасовки» в расходах, то ФОМС защищает от подобных манипуляций.

Однако сейчас различные медицинские организации находятся в неравном положении по отношению к ФОМС, в частности, ряд федеральных центров, особенно столичных, а также развитые учреждения ведомственного здравоохранения, с ним пока никак не связаны. Ситуация изменится в ближайшее время, так как высокотехнологичная помощь, которую оказывают перечисленные учреждения, будет частично финансироваться из средств ОМС. Это, безусловно, позитивный момент, выравнивающий положение врачей в различных медицинских организациях. Надеюсь, что участие ФОМС в этом процессе приведет к оптимизации работы организаций, не относящихся к первичному звену оказания медицинской помощи. И в этом случае врачи будут выбирать место своей работы не по принципу подверженности проверкам ФОМС, а по иным признакам. Это положительно скажется на ликвидации кадрового голода в амбулаторно-поликлинических учреждениях.

Еще один болезненный момент - низкие тарифы, не покрывающие фактических затрат медицинских организаций. Но с помощью платных услуг учреждения могут как-то сводить концы с концами. Мне нравится решение, предложенное недавно В. В. Путиным: пусть ФОМС штрафует медиков за нарушения, но при этом штрафы направляет обратно в систему здравоохранения. Таким образом, средства пойдут на пользу больным. А роль ФОМС как эксперта и аудитора будет очень ценна для работы любой медицинской организации.

…Как врач, долгое время работавший на участке, и как руководитель поликлиники могу со всей ответственностью заявить, что все проблемы, которые сегодня стоят перед здравоохранением, вполне решаемы. Конечно, хотелось бы, чтоб их было поменьше. Но не надо драматизировать ситуацию. Даже в тех условиях, которые существуют сегодня, можно найти эффективные управленческие решения и обеспечить качественное медицинское обслуживание населения. Главное - это желание работать и достигать целей.

Самая сложная и большая проблема российского здравоохранения - это кадры. Недостаточно изыскать финансовые средства на дополнительное оснащение и капитальный ремонт лечебно-профилактических учреждений, необходимо обеспечить их квалифицированными врачами и средним медицинским персоналом и научить выполнять свою работу.

Несмотря на то, что врачей в Российской Федерации больше на душу населения, чем, в среднем, в развитых странах, качество медицинской помощи и показатели здоровья населения в нашей стране значительно хуже, что свидетельствует:

• о низкой эффективности отечественной системы здравоохранения,
• недостаточной квалификации медперсонала и слабой мотивации их к профессиональному совершенствованию.

Кадровые диспропорции

1. Полный дисбаланс между уровнями. У нас все кадры оседают в стационаре. Излишняя концентрация кадров в стационарных учреждениях (более 100 тысяч врачей) и их нехватка в первичном звене (около 49 тысяч врачей).

Главная задача - обеспечить первичное медико-санитарное звено кадрами. Для этого будут предприняты следующие меры:

• Внутриотраслевое миграционное перераспределение кадров.
• Отмена Интернатуры. За счёт увеличения практической составляющей на последних полутора годах выпускники вузов сразу получат право работать в отрасли по основным базовым специальностям: участковый терапевт, участковый педиатр, поликлинический стоматолог и др., так, как это было в советское время.
• Поскольку принудительное распределение выпускников вернуть невозможно, то будут активно развиваться трёхсторонние соглашения (студент, ВУЗ, муниципалитет).

2. Дисбаланс между разными медицинскими специальностями. У нас необоснованно много гематологов, урологов, гинекологов, некоторых других специалистов и не хватает педиатров, пульмонологов, фактически отсутствуют общие хирурги.

Для устранения врачебного дисбаланса будет проведено внутриотраслевое миграционное перераспределение.

3. Врач - медсестра. Соотношение врачей и среднего медицинского персонала составляет 1: 2,1. Такое соотношение между численностью врачей и среднего медицинского персонала значительно ниже, чем в большинстве развитых стран мира, что ограничивает возможности развития служб долечивания, патронажа, реабилитации.

В норме усреднённое соотношение не должно быть ниже один к трём, а для некоторых уровня патронажа и реабилитации - один к семи, один к восьми. Необходимо увеличить количество среднего медицинского персонала.

Причём у нас ежегодно выпускается очень большое количество медсестёр, но из них 80% вообще не приходят в отрасль или работают не более чем полгода. Чтобы задержать этих людей в отрасли будут повышать статус профессии (планируется государственная программа «Сестра милосердия»), продумывать систему социальных и финансовых стимулов.

Регистр специалистов

Перспективное кадровое планирование возможно лишь при условии наличия достоверной информации. Поэтому создаётся кадровый профиль отрасли.

В единую базу данных (Федеральный регистр) будут включены все специалисты с высшим и средним медицинским образованием, независимо от ведомственной принадлежности учреждения, в котором они работают. Благодаря усилиям сотрудников отделов кадров государственного и муниципального здравоохранения уже выполнено около 80% работы.

В эту же систему вводятся вузы и медицинские училища. Это позволит давать учебным заведениям государственные задания (целевой приём, целевое повышение квалификации).

Внесённые данные позволят оценить возраст, пол, уровень компетенции и квалификации каждого лицензированного медицинского работника, потребности в специалистах разного профиля на каждом уровне, в каждом регионе и т.д.

Часть информации будет находиться в свободном доступе, что важно для реализации права пациентов на выбор лечащего врача.

Кадровая политика

Интернатура отменяется , но ординатура, наоборот, получает новое развитие. Длительность её будет различной в зависимости от специальности. Терапевтические специальности, как правило, - два года. Хирургические - от 3 до 5 лет, в зависимости от сложности мануальных навыков хирурга.

Формируется система лицензирования (или допусков) врачей и медсестёр. Как после окончания ВУЗа, так и после ординатуры специалист будет получать пакетную лицензию, где будет жёстко законодательно прописано, что он конкретно должен уметь делать после окончания института или ординатуры. Дальше уровень профессионального совершенствования будет неограничен. Врачи-специалисты, имеющие лицензию на определённый вид деятельности, получат возможность работать в смежных областях, получая дополнительные допуски.

В планах уход от системы повышения квалификации врачей один раз в пять лет . На современном этапе развития медицины повышение квалификации раз в 5 лет - это профессиональная деградация (особенно если учесть, что более 15% вообще не проходят обучения). Будет внедряться система ежегодного накопления кредитов (баллов) за участие в конференциях/съездах, обучение и тестирование с использованием дистанционных технологий, публикации статей в журналах.

Болевой вопрос для отечественного здравоохранения , его ахиллесова пята - это управленческие кадры. До тех пор пока руководителем здравоохранения будут вчерашние врачи ни о каких условиях рыночных отношениях не может быть речи. Эти люди, без надлежащей подготовки менеджера, в состоянии расходовать только ту сумму средств, которая им дана, они не знают, как можно заработать цивилизованно деньги. Нужно совершенствовать подготовку управленческих кадров в здравоохранении, учить современным принципам управления качеством и стандартизации, давать многопрофильные профессиональные знания (юридических, экономических, психологических, социологических и др.) и навыки управления кадрами.

Еще одним направлением развития системы оказания медицинской помощи населению и залогом повышения ее эффективности является внедрение рейтинговой оценки результатов работы каждого медицинского работника. То есть отказ от уравнительных подходов и приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания медицинской помощи, с персональным вкладом в результат работы медицинского учреждения.